Увольнение при отказе от изменения места работы

В трудовом договоре указали, что специалиста принимают на работу в Москве с последующей релокацией в другой город по месту нахождения организации. Позже его уведомили о том, что рабочее место будет изменено. Из-за отказа трудиться в новых условиях оформили увольнение.

Две инстанции не выявили нарушений. Кассация потребовала пересмотра.

Мнение судов:

• В трудовом договоре изначально закрепили условие о последующей релокации.
• Истца заранее уведомили об изменении места работы, процедура увольнения соблюдена, трудовые права не нарушены.

Позиция кассации:

• Нельзя менять структурное подразделение, в котором трудится специалист, по инициативе работодателя (по ст. 74 ТК РФ). Это следует оформлять как перевод, причем он допустим только с согласия сотрудника.
• Суды не учли доводы о том, что фактически произошла ликвидация подразделения в Москве. В таких случаях увольнение производят по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением гарантий. На это ранее указывали ВС РФ и КС РФ.
• В трудовом договоре было только упоминание о предстоящем изменении места работы, но не устанавливались срок и вид релокации, а значит, он не подтверждает согласие истца на нее.
• Суды не установили обстоятельства, которые имеют значение для дела. Их выводы нельзя признать законными.

Документ: Определение 1-го КСОЮ от 13.04.2026 N 88-10458/2026

Учебный отпуск

Работник – дипломированный специалист заочно учился в магистратуре и хотел пойти в учебный отпуск с сохранением среднего заработка. Ему отказали. Сотрудник перестал выходить на работу, ссылаясь на прохождение обучения, а затем на приостановление труда из-за отсутствия выплат. Его уволили за прогул.

Суды поддержали действия организации. Кассация не согласилась с отказом во взыскании среднего заработка и в этой части направила дело на новое рассмотрение в апелляцию.

Мнение судов:

• Статус дипломированного специалиста приравнивается к статусу специалиста. Обучение в магистратуре при этом считается получением второго высшего образования.
• У работника не было права на учебный отпуск с сохранением среднего заработка, его дают при получении образования впервые.
• Выплаты за учебный отпуск – это не зарплата, из-за их отсутствия нельзя приостановить работу. Увольнение законно.

Позиция кассации:

• Нормы об уровнях высшего профобразования изменились, но законодатель обеспечил преемственность ступеней образовательных программ.
• Лица с квалификацией дипломированного специалиста могут поступать в магистратуру на бюджетные места, это обучение не рассматривается как получение второго высшего образования.
• Таким работникам при обучении в магистратуре нужно предоставлять учебные отпуска с сохранением среднего заработка.
• Следовало установить, когда работник закончил первое обучение и какую квалификацию получил, дает ли она право продолжать учебу в магистратуре и др.

Документ: Определение 3-го КСОЮ от 25.03.2026 N 88-5582/2026

Вынужденное увольнение по собственному желанию

Работнику сообщили об убыточности организации и предложили расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Он отказался. Работодатель отменил удаленку, начал вводить индивидуальный план. Сотрудник написал заявление об уходе, указав на понуждение. После он оспорил увольнение.

Мнения судов разделились. Первая инстанция поддержала работника, но апелляция отказалась удовлетворить иск. Кассация потребовала пересмотра.

Мнение апелляции:

• Доводы о том, что работнику стали ставить больше задач с короткими сроками исполнения, не подтверждены. Индивидуальный план не противоречит условиям отношений сторон.
• Обсуждение с работниками финансового состояния общества не нарушает их прав.
• Требование работать на стационарном месте нельзя считать понуждением к увольнению.
• Работнику разъяснили последствия подачи заявления, он его не отозвал.
• Через несколько дней после увольнения истец устроился на другую работу.

Позиция кассации:

• В заявлении было прямо указано на понуждение к увольнению. Оно не могло служить основанием для расторжения договора по собственному желанию.
• Работодатель мог предложить написать другое заявление, если сотрудник действительно хотел уйти.
• Апелляция не учла, что вынужденность увольнения можно подтверждать любыми доказательствами. Действия работодателя выглядели не как простое информирование о проблемах организации, а как настойчивое желание уволить сотрудников без процедуры сокращения.
• Последующее трудоустройство не подтверждает желания уволиться. Это вынужденная мера.
• Следовало принять во внимание, что работник – более слабая сторона в трудовых отношениях. Нельзя применять формальный подход к рассмотрению спора.

Документ: Определение 2-го КСОЮ от 28.04.2026 N 88-10232/2026

Источник: КонсультантПлюс

Фото: freepik.com