Трудовой договор — самые серьезные ошибки

04.02.2016

Принимая на работу сотрудника, любая организация должна заключить с ним трудовой договор — двухстороннее соглашение, где обрисовываются условия, на которых человек приступает к выполнению трудовых функций в компании. Технология и процедура описываемого нами аспекта кадровой работы многократно описана и регламентирована. Законодательные нормы в этой сфере достаточно консервативны и меняются редко. Однако, наличие ошибок в документах встречается довольно часто.

Каковы самые распространенные ошибки?

1. Неточное наименование места работы. Нужно различать понятия «место работы» и «рабочее место». Первое — это название компании-работодателя, второе — собственно место, где человек должен физически трудиться (адрес офиса или торговой точки, например).

Название компании должно быть указано в договоре максимально конкретно — в основном, это касается компаний с филиальной структурой. Ведь если работник устраивается на работу в филиал, то это нужно отразить в наименовании места работы в трудовом договоре.

Если в процессе службы человека название учреждения меняется (например, происходит реорганизация), то это должно также быть отражено в контрактах с персоналом. Оформить можно допсоглашением.

2. Размытое описание условий оплаты труда

Размер оклада, ставки и структура зарплаты сотрудника — это обязательное условие договора. Схемы оплаты труда могут быть разными: фиксированная, оклад + премия, оклад + процент, сдельная и так далее. Но в любом случае схема должна быть четко описана в трудовом соглашении, иначе вы нарушаете законодательство.

Самой частой ошибкой в этой связи является такая: условия оплаты труда в самом договоре не указаны, однако, в нем дана отсылка к внутреннему документу компании, где содержится описанием всех схем зарплат, окладов, премий. Трудовой кодекс говорит максимально четко: условия оплаты труда должны быть включены в трудовой договор, а значит, отсылка к другому документу не имеет права на существование.

3. Невнятное описание обязанностей

Трудовой договор - главный документ в отношениях работника и компании. И в нем обязаны содержаться все ключевые моменты, на основании которых этот человек работает. Трудовая функция — одно из таких важных условий. Это: должность, позиция, квалификация, вид работ, порученный человеку. Да, детали могут (и должны) быть указаны в должностной инструкции. Но общая характеристика с правильными названиями обязана присутствовать в контрактах.

4. Должность, на которую принимается человек, расходится со штатным расписанием

Парадоксально, но штатное расписание — необязательный в кадровом учете документ. В законодательстве нет указания на то, что оно обязано быть. Вместе с тем, Трудовой кодекс определенно говорит о том, что в договоре с сотрудником нужно указывать должности по штатному расписанию. Выходит, что вещь необязательная, но без нее никак.

Ошибка многих кадровиков в том, что штатное расписание и контракты с работниками не согласованы друг с другом. Это неправильно и может повлечь за собой неприятные последствия со стороны контролирующих органов, особенно, если сотрудник обратится с жалобой. Поэтому мы рекомендуем при заполнении трудового договора образец штатного расписания держать на доступе, чтобы можно было оперативно свериться с ним и вовремя скорректировать формулировку. А если вы принимаете человека на новую должность, которой еще нет в штатном расписании, то следует внести ее и туда. Таким образом, все кадровые документы будут в порядке и без расхождений.

Если же компания принимает на работу много людей на одну и ту же позицию (например, торговый представитель или оператор колл-центра), то все их контракты должны быть аналогичны по условиям, в том числе по должностям и оплате труда. Чтобы не ошибиться, опять рекомендуем держать перед глазами один такой трудовой договор — заполненный образец — и использовать его как «шпаргалку».

5. Условие о премиях прописано нечетко

Договор может, но не обязан, включать пункт о премировании сотрудников компании. Если вы принимаете решение включить такую деталь именно в трудовые договоры (а не описать ее отдельно в Положении о премировании, например), то необходимо знать следующее.

Обязательно пишите, в каких условиях человек имеет право на премию. Что именно нужно сделать для ее получения, как часто она выплачивается и так далее. Ведь если этого не указать, то такой бонус будет расцениваться фактически как часть оклада. И по мнению органов контроля и суда, вы будете должны его выдавать работникам регулярно и без каких-либо дополнительных условий.

6. Указание в трудовом договоре штрафов

Не секрет, что многие компании штрафуют работников за нежелательное поведение: опоздания на работу, невыполнение планов, курение на рабочем месте и так далее. Но важно понимать, что штрафование сотрудников — это серьезное нарушение норм трудового законодательства. ТК РФ не содержит такого вида санкции как штраф - только предупреждение, выговор или увольнение. И если уж штраф сам по себе неправомерен (а значит, не имеет права на существование), то и в трудовом договоре он появиться никак не может.

Сегодня мы разобрали несколько часто встречающихся ошибок и недочетов, допускаемых при оформлении трудовых договоров (контрактов). В заключение хочется отметить, что любая неточность в таком документе, как договор, может в спорных ситуациях привести к плачевным последствиям как для работодателя, так и для работника. Избегайте ошибок — и будьте спокойны!

Источник: www.ppt.ru